Декретная ставка: что это такое, плюсы и минусы 2019 год

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

Работа на такой должности имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные нюансы, связанные с законодательным оформлением.

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

  1. Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
  2. Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

  1. Если основная сотрудница решит выйти из отпуска раньше, чем замещающая ее беременная получит в женской консультации листок по временной нетрудоспособности, то она потеряет работу. Работодатель уволит временную работницу, несмотря на ее беременность, на основании события, определившего окончание срока действия договора.
  2. Если беременность принятой на декретную должность достигнет срока в 30 недель, а основная сотрудница продолжит уход за своим малышом, то будущая мамочка уйдет в законодательно гарантированный декрет так же спокойно, как ушла ее предшественница. При этом она имеет полное право на начисление выплат, положенных при уходе в отпуск по беременности и родам. Где брать сотрудника теперь уже на ее место – проблема работодателя.
  3. Если основная сотрудница не возвращается из отпуска длительное время, которое позволит принятой на ее место женщине выносить, родить малыша и оправиться от родов в течение 70 положенных по закону дней, то, поскольку она ушла в декрет официально трудоустроенной, она имеет право оформить отпуск и по уходу за ребенком. Ей будут назначаться соответствующие выплаты и сохраняться трудовой стаж вплоть до расторжения трудового договора, то есть до возвращения на свою должность первой мамочки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

  1. Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
  2. Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
  3. Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.

  • Незащищенность в случае собственной беременности. При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.
  • Словосочетание «декретная ставка» очень часто можно услышать в процессе поиска места работы и при ознакомлении с условиями замещения вакансии, но не всем понятен смысл и значение этого выражения.

    Разобраться, что такое декретная ставка, какие существуют правовые гарантии подобной формы трудоустройства, в чем заключаются ее риски, поможет статья.

    Категория «декретная ставка» юридического закрепления в Российской Федерации не имеет.

    Она осталась в современном обращении как наследство от советских времен. Но смысл при этом не изменился.

    Длительность пребывания в декрете определяется типом отпуска:

    1. Срок 140 дней — 70 дней до родов и 70 дней после родов (отпуск по беременности и родам).
    2. По истечении этого срока один из родителей вправе уйти в декретный отпуск до исполнения ребенку 1 года и 6 месяцев. Но и это еще не все.
    3. При желании ухаживать за ребенком самостоятельно работник имеет право продлить свой период пребывания в декрете еще на полтора года.

    Итак, продолжительность работы нового сотрудника на вакантной должности, возникшей в результате оформления предыдущим работником декретного отпуска и именуемой как декретная ставка, может варьироваться от 140 дней до 3-х лет.

    Ст. 256 Трудового кодекса РФ гарантирует сохранение рабочего места за сотрудником, ушедшим в декретный отпуск, до его окончания, то есть максимум до трех лет.

    Это интересно:  Права ребенка: конвенция, уполномоченный по правам ребенка в России, обязанности детей, защита 2019 год

    Для работника, оформленного на декретную ставку, никаких правовых гарантий не существует.

    При увольнении никаких компенсаций, кроме заработной платы, а также материального возмещения за неиспользованные дни отпуска, не предусмотрено.

    Для закрытия вакансии, которая образовалась в связи с уходом в декрет основного работника, работодатель имеет право использовать такие законные способы, как внутриштатный перевод либо совмещение и заключение срочного трудового соглашения.

    В чем заключается особенность каждого из них?

    Внутриштатный перевод либо совмещение используется в том случае, когда администрация не желает принимать на декретную ставку постороннего человека, а предпочитает перераспределить функции между своими штатными единицами.

    Это перераспределение обязанностей производится на основе дополнительного к трудовому договору соглашения и просто приказа начальника. Дополнительной записи в трудовой книжке делать не требуется, лишь иногда делается отметка в личной карте сотрудника.

    Срочное трудовое соглашение заключается с новым работником, которого берут на временную работу на место ушедшего в декрет.

    Период действия этого договора ограничен не определенной датой, с наступлением которой соглашение расторгается, а моментом выхода из декретного отпуска штатного работника.

    И тут продолжительность работы может составлять минимум 140 дней (период действия больничного листа, выдающегося на предродовую подготовку и послеродовое восстановление) и максимум 36 месяцев (до исполнения малышу 3-х лет).

    Помимо заключения трудового соглашения, работодатель готовит приказ о приеме на работу нового работника, делает запись в его трудовой книжке и в обязательном порядке заводит личную карту.

    При приеме на определенный срок нового работника могут возникнуть следующие риски для работодателя:

    1. Согласно российскому законодательству, сотрудник, находящийся в декретном отпуске, имеет право не предупреждать о выходе на работу. Временный сотрудник также не уведомляется о точных сроках его увольнения. Как показывает практика, это происходит в момент подписания приказа об увольнении. Но стоит помнить, что однажды «штатник» вернется, ничего не сообщив об этом, а временный сотрудник еще работает. В данной ситуации работодатель обязан принять основного сотрудника, хотя декретная ставка еще не закрыта. Тут стоит оформить рабочий день для двоих, что даст возможность, с одной стороны, уйти от конфликта, а с другой — соблюсти все нормы Трудового Кодекса РФ.
    2. Не во всех ситуациях можно объяснить законность увольнения работающего на временной должности. Ст. 77 Трудового Кодекса РФ предусмотрено особое основание. Но сотрудником может быть написано заявление об увольнении по своему желанию либо по договоренности сторон.
    3. Может возникнуть ситуация, когда работник возвращается из декрета на неполный рабочий день. Соблюдая норму закона, а именно ст. 79 ТК РФ, по которой срок договора зависит от выхода «штатника», а не от даты окончания его отпуска, работодатель должен уволить «срочника». Здесь имеет место риск, что срочное соглашение перейдет в статус бессрочного.
    4. Не стоит забывать и о риске принятия на срочную вакансию беременной женщины, которая будет позднее уходить в декрет. Здесь требуется особая внимательность. Если срок действия трудового соглашения заканчивается в период беременности либо отпуска по уходу за маленьким ребенком, договор продлевается до конца срока действия больничного листа или завершения указанного отпускного периода. В этой ситуации также возможно разорвать соглашение. Работодатель имеет право так поступить, если на должность приходит основной сотрудник, а для беременной женщины пока нет соответствующих ее квалификации должностей либо она отказалась от предложенных вариантов.

    Трудоустройство сотрудника на временную ставку содержит такие риски:

    1. Краткосрочный период работы. Пребывающий в декретном отпуске на свой выбор может ограничить его срок 140 днями, а может пробыть в нем и полный трехлетний период. Потому максимальная длительность трудовой деятельности на временной ставке может составлять и 36 месяцев.
    2. Отсутствие точного периода длительности трудового соглашения. То есть в договоре указывается не дата окончания действия договора, а конкретное условие — выход из декретного отпуска основного сотрудника.
    3. Незащищенность трудовых прав. По российскому законодательству, пребывающему в декрете не требуется заблаговременно предупреждать о своем выходе на работу, поэтому сообщить новоприбывшему работнику об увольнении можно даже за день до него. Это значит, что временный сотрудник должен быть готовым уйти с должности в любое время.
    4. Упрощение процедуры увольнения с работы новоприбывшего.
    5. Утрата социальных гарантий. Это может быть, к примеру, потеря трудового стажа и социальных выплат, если действие соглашения с сотрудником, работающим на декретном месте, заканчивается до того, как он сам уходит в декрет.

    Занимая должность временного характера, сотрудник может сам нуждаться в декретном отпуске.

    Но его оформление и, соответственно, получение социальных выплат возможно только в том случае, если работодателю своевременно передан больничный лист. То есть больничный необходимо успеть отдать до даты выхода на работу основного работника.

    Оформленный декретный позволяет сберечь трудовой стаж, получить соответствующие пособия только во временных границах декрета штатной единицы.

    Трудовой договор будет расторгнут в день выхода основного сотрудника на работу либо окончания его декретного отпуска.

    Как было сказано выше, временного работника увольняют по упрощенной процедуре.

    Увольнению при таких условиях подлежит и беременная женщина без социальных выплат и льгот.

    При наличии подходящих вакансий работодатель обязан уведомить о них увольняемую и предложить ей перейти на одну из них.

    Но кроме рисков, есть и достоинства во временной работе:

    1. Невысокие квалификационные требования. Так как работа носит временный характер, то к новому сотруднику предъявляются обычно не очень высокие требования по части его опыта, профессионализма и личностных качеств. Работодатель зачастую имеет немного времени на поиск замены и поэтому отбирает кандидатов не так тщательно.
    2. Получение опыта работы. Если рассчитывать на лучшее, то работа может продлиться до трех лет и этого вполне хватит для получения необходимого опыта и знаний. К тому же будет сделана запись в трудовой книжке. С опытом работы гораздо проще найти нужную и постоянную работу.
    3. Возможность попасть в резервный состав компании. Уволенному с декретной ставки сразу или по истечении какого-то времени может поступить предложение о новой должности. Работодатели часто используют способ создания кадрового потенциала из временных членов трудового коллектива, которые положительно зарекомендовали себя. Ведь гораздо удобнее и выгоднее сотрудничать с уже проявившим себя специалистом, чем брать на работу нового.
    4. Право на оформление отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком.
    5. Возможность получать ежемесячную зарплату, иметь обязательный очередной отпускной период отдыха, как у штатного сотрудника.

    Итак, к основным признакам работы на декретной ставке относятся риски, минимум гарантий и недостатки, которые определяются срочным характером занимаемой должности.

    Но не стоит забывать и о преимуществах, таких как получение опыта, положительных характеристик от работодателя, способствующих в дальнейшем выгодно устроиться в другой компании.

    В любом случае при трудоустройстве на временную должность необходимо самостоятельно взвесить все «за» и «против», преимущества и риски.

    Конкретные вопросы перевода работника с временной должности на постоянную рассмотрены в видеоролике.

    Кроме того, что в компании трудоустроены основные сотрудники, в ней могут работать и лица, являющиеся временными сотрудниками. Необходимость в таком привлечении работников может возникнуть по причине отпуска основного сотрудника, обоснованного беременностью и родами, а также уходом за детьми.

    Прежде чем предоставить свое согласие на осуществление труда в порядке временного трудоустройства, необходимо иметь понимание того, какие особенности имеет работа на декретной ставке.

    Законодательные нормы не содержат в себе определения декретной ставки. Это означает, что определение применяется исключительно в разговорной речи. В качестве «декретной ставки» необходимо понимать такую вакансию, которая открывается с целью замещения основного сотрудника, в связи с его уходом в декрет. Выполнение работы на таких условиях выражается во временном трудоустройстве. Трудоустройство будет прекращено с того момента, когда основной работник примет решение возвратиться к исполнению собственных трудовых обязанностей.

    Срок выполнения трудовых обязанностей может составлять до 3 лет. Он ограничен только одним обстоятельством – фактом прекращения отпуска постоянного сотрудника, находящегося в декрете. Нормы ст. 256 ТК устанавливают обязанность работодателя сохранять рабочее место за сотрудником, ушедшим в декрет. Прием временного сотрудника не является нарушением данного правила.

    Какие преимущества имеются у работников, принятых на декретную ставку? Какие недостатки есть у такого трудоустройства?

    Проведя анализ ряда законодательных актов и практики их применения в трудовых отношениях, можно сделать вывод о том, что работа сотрудника на декретной должности имеет большое количество недостатков, среди которых:

    • краткосрочность такой работы. Основная причина данного фактора заключается в наличии у декретчицы возможности использовать декретный отпуск не в полном объеме или не использовать его вообще, что выражается в выходе на работу по завершении отпускного периода, обоснованного родами. Декретный отпуск составляет 3 года. Это означает, что максимальная продолжительность работы временного сотрудника составит чуть более 3 лет;
    • отсутствие возможности определения точной даты завершения заключаемого контракта. Данное обстоятельство вынуждает работодателя не устанавливать конкретной даты прекращения трудового договора, а определять ее путем указание на событие, связанное с прекращением у основного сотрудника декретного отпуска. Иметь представление о том, в какой момент сотрудница пожелает выйти из декрета, работодатель не может;
    • наличие минимального уровня защиты прав, присущих работникам. Неопределенность срока трудового договора является поводом для работника находиться в состоянии постоянной готовности к увольнению. На законодательном уровне отсутствуют требования о необходимости заблаговременного уведомления работницей своего работодателя. Как результат, у работодателя отсутствуют обязанности по уведомлению временного работника о предстоящем завершении его деятельности;
    • полное отсутствие гарантий, связанных с увольнением, что выражается в причине увольнения, которая не обоснована инициативой работодателя, а связана с такими обстоятельствами, которые не всегда могут быть предвидены. При данных обстоятельствах увольнению подлежат и те сотрудники, которые имеют особую социальную защиту, причем такое увольнение осуществляется без предоставления компенсаций, за исключением компенсации, связанной с неиспользованным отпуском.
    Это интересно:  Лишение родительских прав, как лишить отца прав на ребенка 2019 год

    Среди преимуществ можно выделить:

    • снижение требований к кандидатуре, что обосновано потребностью во временном замещении сотрудника и срочностью в поиске заменяющего лица;
    • возможность получения дополнительного профессионального опыта, а также официальной записи о трудоустройстве, что может стать подспорьем для дальнейшей трудовой деятельности в иных компаниях;
    • сохранение работника в кадровом резерве. Такой метод применяется во многих современных компаниях с целью подбора кадров;
    • возможность выхода в декрет, а также оформления ежегодного отпуска и заработка, который был у постоянного работника.

    Каждое конкретное предложение о трудоустройстве на декретную должность должно быть рассмотрено с точки зрения преимуществ и имеющихся недостатков.

    Также необходимо помнить и о том, что положительные отзывы о временном сотруднике могут стать решающим фактором в процессе нового трудоустройства. Такой соискатель уже будет иметь трудовой стаж и опыт, позволяющий ему претендовать на работу с более высоким уровнем оплаты и наилучшими условиями труда.

    Помимо наличия у работодателя возможности приема новых работников, таким лицом может быть осуществлен перевод существующего работника на временную должность. Для последнего случая предусмотрена обязанность заключения дополнительного соглашения, являющегося основанием для издания приказа. Информация об этом переводе заносится в личную карточку работника, но не отражается в трудовой книжке.

    Прием в компанию новых сотрудников имеет определенное отличие, которое выражается в:

    • подаче заявления, содержащего просьбу о трудоустройстве временного характера;
    • подготовке и предоставлении определенного пакета документов, включающего в себя: паспорт лица, его ИНН, документацию о получении образования, СНИЛС, документы медицинского характера, удостоверение водителя (по требованию).

    В зависимости от существующих на предприятии требований специалист кадрового отдела наделен правом требования у будущего сотрудника иной документации. Потенциальный работник вправе самостоятельно уточнить, какую документацию будет нужно предъявить при трудоустройстве;

    • подготовка и подписание приказа, свидетельствующего о трудоустройстве, в котором отражается временный характер работы. Данный документ должен содержать подпись работника об ознакомлении;
    • оформление трудового договора, характеризующегося, как срочный, что определено ст. 59 ТК. Подписываемый документ должен содержать в себе ориентировочную дату прекращения правоотношений. Могут быть применены формулировки: через год, по истечении 6-ти месяцев и пр. Наличие такого указания в договоре не позволит работодателю уволить временно привлеченного сотрудника ранее срока, указанного в договоре, даже в том случае, если постоянный сотрудник изъявит желание прекратить свой отпуск ранее;
    • создание личного дела, содержащего в себе копии предъявленной работником документации. На основании предложенных документов заводится личная карточка, в которую, в последующем, должны быть внесены сведения, связанные с исполнением трудовых отношений;
    • оформление трудовой книжки путем внесения в нее записи о принятии на работу. В записи необязательно указывать на срочность трудовых отношений.

    Оформление трудовой книжки при увольнении должно выражаться во включении в нее записи о прекращении работы на основании истечения срока, на который был заключен договор, с отражением правовой нормы п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

    Во время выполнения трудовых функций у временно принятой женщины может возникнуть потребность в оформлении декретного отпуска. Оформить его и получить соответствующие выплаты она может лишь при условии своевременной передачи больничного. Такие действия должны быть осуществлены до того момента, пока основная сотрудница не приступит к выполнению своей работы.

    Оформление декретного позволит женщине сохранить стаж и получить причитающиеся выплаты исключительно в пределах отпуска постоянного сотрудника. Расторжение трудового договора произойдет в тот момент, когда основная сотрудница выразит свое желание приступить к работе или по окончании ее декретного.

    Как указывалось ранее, увольнение временного сотрудника является более упрощенной процедурой. В данной ситуации даже беременная временная сотрудница может быть уволена без предоставления ей дополнительных гарантий. Только в том случае, если работодатель располагает иными подходящими вакансиями, у него возникает обязанность предложить их увольняемой временной сотруднице.

    Риски, недостатки и полное отсутствие гарантий, которые связаны с временным характером трудоустройства, являются основными признаками работы на декретных должностях. С другой стороны, это один из способов получения опыта, рекомендаций работодателя, которые могут послужить дальнейшему успешному трудоустройству.

    Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

    В трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие как декретная ставка, но по факту, такие должности есть в штате практически каждого предприятия. Так «декретной ставкой» является рабочее место, которое временно свободно на период отсутствия основного работника, оформившего декретный отпуск. А так как вакансия освобождается условно, порядок приема и увольнения нового сотрудника, а также сохранение должности за прежним, имеет некоторые особенности.

    В рамках норм главы 41 ТК РФ, декретный отпуск делиться на два официальных периода:

    • родовой отпуск, протяженность которого в силу ст.255 ТК РФ может составлять как 140 дней, так и 194 дня при многоплодной беременности либо осложнениях в процесс разрешения от бремени;
    • отпуск по уходу за ребенком до 3-х летнего возраста в порядке ст.256 ТК РФ.

    Первая часть отпуска оформляется на основании листка нетрудоспособности, на 30 неделе беременности на весь период сразу. То есть работодатель изначально осведомлен о том, что сотрудница будет отсутствовать более 4-х месяцев, независимо от того, родиться ли малыш здоровым и в срок либо же возникнут определенные сложности.

    А вот вторая часть декрета, который предназначен для ухода за ребенком, может использоваться роженицей только по ее желанию. Так на основании ст.256 ТК РФ:

    • сотрудница имеет право распорядиться указанным периодом по назначению в полном объеме и отсутствовать на работе почти 3 года;
    • декретный отпуск может оформить близкий родственник ребенка, а мама вернуться в штат;
    • отпуск женщина реализует частично, учитывая, что законом ей дано право, прервать его в любой момент;
    • декретчица вправе приступить к своим обязанностям в режиме неполной занятости или же на дому.

    Даже несколько недель отсутствия работника на рабочем месте могут привести к нарушению производственного процесса, именно поэтому законом предусмотрены следующие варианты замещения:

    • прием нового работника в режиме срочного трудового договора в рамках ст.59 ТК РФ на период отсутствия основного сотрудника;
    • временный перевод иного штатного служащего на декретную ставку в порядке ст.72.2 ТК РФ;
    • совмещение двух должностей в силу ст.60.2 ТК РФ.

    Как правило, слияние двух должностей и расширение зоны обслуживания используется редко ввиду того, что сотрудник может в любой момент отказаться от дополнительной нагрузки, предупредив руководство за 3 календарных дня. К тому же исполнение обязанностей на двух рабочих местах одновременно может повлечь за собой снижение качества выполняемых заданий из-за банальной нехватки времени.

    Временный перевод, как вариант используется достаточно часто, но только при определенных обстоятельствах. В частности, если декрет оформила главный бухгалтер либо же начальник отдела, руководство предпочтет перевести на освободившуюся ставку прежних заместителей, которые уже были проверены ранее и положительно себя зарекомендовали. Вновь приглашенного работника придется сначала протестировать на профпригодность и предоставить время на адаптацию, что может негативно сказаться на рабочем процессе.

    Это интересно:  Как оформить квартиру по наследству в собственность 2019 год

    И третий вариант является наиболее распространенным, особенно если речь идет о рядовых сотрудниках. Ведь новый служащий будет работать на предприятии более 3-х лет, поэтому целесообразнее заключить срочный трудовой договор с работником на весь период сразу же, и не рисковать тем же отказом от дополнительно вмененных обязанностей либо же желанием вернуться на прежнюю должность.

    Некоторые работодатели не заинтересованы в приеме новых сотрудников даже на временной основе, особенно, если в отделе есть несколько служащих с тождественными обязанностями и неравномерной нагрузкой. В подобной ситуации предпочтительней распределить обязанности декретчицы между ними.

    Такой вариант будет выгоден руководству ввиду того, что оплата за дополнительную нагрузку определяется сравнительно небольшая и в общей совокупности составлять меньшую сумму, чем оклад декретчицы. К тому же работникам, совмещающим несколько должностей в режиме ст.60.2 ТК РФ не предоставляется отпуск по иной вакансии, что также помогает экономить фонд оплаты труда.

    При этом еще одним преимуществом выступает простота оформления. Ведь нужно только издать приказ о расширении зоны обслуживания на период декрета и установить дополнительную оплату. При этом вносить изменения в трудовой договор либо запись в книгу о труде не требуется, как и издавать новый распорядительный акт после выхода основного работника на работу.

    Во исполнение норм ст.72.2 ТК РФ осуществить перевод штатного сотрудника на декретную должность возможно, но только с его согласия. Если декретная должность относиться к руководящей, желающие найдутся. Ведь приобретение дополнительного опыта, увеличение оклада, а также возможность себя проявить очень привлекают рядовых сотрудников.

    Дополнительной гарантией является сохранение прежнего места, на которое можно вернуться по окончании декрета либо же вероятность остаться на престижной должности, если основной работник уволиться. Для руководства такой вариант также весьма выгоден, учитывая, что трудовой процесс не будет приостанавливаться на период поиска нового сотрудника, и не пострадает в процессе его обучения.

    При этом процедура перевода сопровождается оформлением ряда обязательных документов. В частности, на начальной стадии подается заявление с просьбой о переводе на основании которого, издается приказ. Далее в обязательном порядке формируется дополнительное соглашение, и вноситься запись в трудовую книжку, а также личную карточку. При выходе основного работника из декрета издается новый приказ уже о возврате заместителя на прежнюю должность.

    С момента оформления отпуска для разрешения от бремени должность беременной женщины считается условно вакантной и руководство компании вправе принять нового сотрудника. При этом ввиду того, что должность за декретчицей сохраняется, будущий работник трудоустраивается только на временной основе, путем заключения срочного договора в порядке ст.59 ТК РФ.

    Если изначально отпуск по БиР оформлялся на 140 дней, трудовой договор с новым работником заключается только на указанный период. Однако если у роженицы во время родового процесса возникли осложнения и больничный был увеличен еще на 16 дней, договор о выполнении обязанностей по декретной ставке продляется путем заключения дополнительного соглашения.

    Далее процедура замещения уже зависит от того, будет ли основной работник оформлять отпуск по уходу или нет. Если мама пожелает вернуться на работу, временный сотрудник увольняется в рамках ст.79 ТК РФ, то есть по истечению периода действия договора. Если же декретчица планирует самостоятельно осуществлять уход за ребенком, от нее требуется заявление с просьбой о предоставлении отпуска по уходу.

    По поданному документу будет издан приказ, который выступит основанием для продления срочного договора с новым сотрудником на декретной ставке на последующие 3 года. В преддверии выхода основного работника из отпуска, трудовые отношения с временным сотрудником будут автоматически прекращены, путем издания приказа об увольнении.

    Процедура замещения декретной ставки выглядит просто, учитывая, что временный сотрудник получит практически все права и гарантии, которые полагаются и основным работникам. Так заместитель вправе будет претендовать:

    • на тот же оклад и все стимулирующие выплаты, предлагающиеся к должности, включая премии и надбавки;
    • на оплату периода нетрудоспособности;
    • на ежегодный отпуск в порядке очередности;
    • на административный отпуск, даже если он предоставляется в льготном порядке.

    Дополнительными преимуществами декретной ставки также выступят:

    • приобретение опыта работы, особенно, если у временного сотрудника его не было до трудоустройства;
    • увеличение общего стажа, в который войдет и работа по временной должности;
    • возможность себя зарекомендовать и получить предложение занять иную вакантную должность на предприятии уже на постоянной основе;
    • войти в кадровый резерв при отсутствии вакансии к моменту увольнения.

    Важно: Считается, что при выборе кандидата на декретную должность, квалификационные требования и ожидания от временного работника низкие. Ведь сложно найти хорошего специалиста только на определенное время за краткие сроки. Но это не соответствует действительности. От замещающего сотрудника ждут выполнения обязанностей на должном уровне, и он может быть уволен и до истечения срока действия договора за ненадлежащее исполнение обязанностей.

    Занятости в режиме срочного трудового договора всегда сопряжена с рядом рисков, но они увеличиваются в разы, если должность относиться к декретной. Так недостатками трудоустройства в качестве временного сотрудника являются:

    • нестабильное положение, учитывая, что при отсутствии требуемых навыков, срочный договор могут и не продлить по окончания отпуска по БиР основного сотрудника;
    • дата прекращения трудовых отношений не определена конкретно и целиком зависит от желания декретчицы использовать отпуск полностью либо же прервать его досрочно;
    • отсутствие предварительного уведомления об увольнении в рамках ст.79 ТК РФ за 3 дня;
    • уволить могут даже в период беременности, если на предприятии нет иной вакантной должности в силу ст.261 ТК РФ;
    • предлагаемые должности могут быть ниже по квалификации либо же размеру оклада;
    • находиться в штате компании возможно не более 3-х лет без возможности пролонгации договора;
    • компенсационные выплаты в связи с расторжением правоотношений не предусмотрены, кроме начислений за неиспользованные дни отпуска.

    Беременных сотрудниц практически невозможно уволить, что создает определенные трудности для работодателей. Даже в период действия срочного трудового договора женщины максимально защищены, учитывая, что во исполнение ст.261 ТК РФ договор будет продлен до разрешения от бремени и окончания отпуска по БиР. Но к временным работникам указанное ограничение не применяется, так как они замещают временно отсутствующего сотрудника.

    Так в ч.3 ст.261 ТК РФ указано, что заместитель может быть уволен даже в особом положении, если основной работник решил прерывать декретный отпуск либо же период его действия окончен. Единственным вариантом сохранения работы является перевод на иную вакантную должность, которая должна подходить по медицинским показателям. Если вакансий нет или же условия занятости не отвечают требованиям, утвержденных законом, беременная женщина увольняется.

    Однако сохранить за собой временную должность все же возможно, но при определенных условиях:

    1. Оформить родовой отпуск до выхода основного работника. В подобной ситуации руководство компании обязано будет продлить срочный договор до окончания отпуска по БиР.
    2. Уйти в отпуск по уходу за малышом. В рамках ч.2 ст.261 ТК РФ руководство компании продлит договор до окончания декретного отпуска.

    Замещение декретной ставки может стать отличным шансом проявить себя и получить не только опыт работы, но и постоянную должность по переводу в этой же компании. Однако прежде чем соглашаться на временную занятость следует оценить и риски, заключающиеся в нестабильности временной должности и отсутствии гарантий при увольнении даже в период беременности.

    Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, gingame.ru, xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai, ru-act.com.

    «

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий